課程大綱

【課程背景】

公司競爭的加劇促使企業(yè)的人才管理下沉，各業(yè)務部門成為人才管理的前沿。如何幫助業(yè)務部門提升人力資源管理水平？如何實現(xiàn)業(yè)務條線與人力條線的管理協(xié)同？

【課程收益】

? 認知人力資源管理體系

? 了解人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)

? 掌握實用的人才管理工具

? 實現(xiàn)業(yè)務經(jīng)營和人力資源管理的統(tǒng)一

【課程特色】邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】企業(yè)高管、業(yè)務負責人、業(yè)務基層管理者、人力資源經(jīng)理

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、看問題——新的經(jīng)營環(huán)境下有哪些關于人的問題？

1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——公司應該怎樣建設HR體系？

1. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

5. 人力資源建設者

? 企業(yè)高管、HR經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理三種角色在人力資源建設過程中的角色和作用分別是什么？

三、聚焦點——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理關鍵點是什么？

1. 入伙——招聘管理

? 招聘的關鍵點

? 招聘過程的人才潛力判斷

? 高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力

? 招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”

? 招聘策略：使用內部人還是外部人？

2. 分工——職位管理

? 如何設置職位？流程推導法與職責分解法

? 職位層級與職位通道：建立管理和技術雙通道，避免人才過度擁擠

? 任職資格：7大關鍵資格，建立全面任職資格，讓員工主動承擔公司人才培養(yǎng)任務，建立速度可控的晉升機制

? 編制控制：影響編制的9大因素

? 職位優(yōu)化工具：RASIC分解表

【小組練習】部門職位RASIC分解表練習

3. 評價——績效管理

? 績效的爭論：KPI過時了？OKR適合我們嗎？

? 績效管理的前置條件：增長路徑、職位體系與薪酬體系是績效管理的前提

? 績效管理四大步驟：計劃目標——績效輔導——績效考核——績效應用

? 計劃目標的工具：平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、CSF、KPI、OGSM、IPOOC。

【小組練習】OGSM練習

? 績效輔導溝通技巧：如何幫助下屬提升績效？反饋績效？

4. 分錢——薪酬管理

? 薪酬管理關鍵點

? 薪酬結構設計：如何讓員工**薪酬幫助企業(yè)實現(xiàn)目標？

【案例分享】NBA的薪酬結構

? 薪酬水平：如何進行市場對標？

? 工資與獎金：如何實現(xiàn)薪酬的彈性？

區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯(lián)設計，實現(xiàn)全員“利出一孔”。

? 薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，**對關鍵變量的調整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報。

【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算

5. 帶人——培訓管理

? 培訓體系的核心功能：人盡其才、人走才留

? 培訓人員與對應的培訓內容：

l 專業(yè)人員——技能培訓：掌握職位所需的專業(yè)技能

l 管理人員——管理培訓：掌握管理團隊的管理知識和技巧

l 核心人員——經(jīng)營培訓：掌握獨立經(jīng)營一項業(yè)務的商業(yè)知識和技巧

? 培訓六步法：我說你聽、我做你看、你跟我做、你說我聽、你做我看、我說你改

【案例分享】華為的新人培訓與高管培訓

6. 分手——離職管理

? 主動離職：員工主動提出辭職怎么辦？

? 被動離職：如何低風險開除員工？

【案例分享】某企業(yè)的低成本低風險離職管理