《招聘甄選技能實戰(zhàn)演練工作坊》
2Day
工作坊優(yōu)勢：
我們這個時代，也許比過去更加深知人才的能量。我們總是在尋找人才，然而真正的遺憾在于人才在我們面前走過，我們卻還在期待下一位是神選之子……
在招聘甄選方面是否存在葵花寶典，讓HR們可以信手拈來，以智取勝？
《招聘甄選技能實戰(zhàn)演練工作坊》就是最實用的選人寶典和錦囊，只要您在課堂上體驗、多角度實踐、反思與總結(jié)，您即可領(lǐng)會甄選技術(shù)的深入淺出，課后，您更可收獲一整套實用的工具包。
工作坊結(jié)束后收益：
掌握有效的心里測評工具來輔助對招聘人員的價值觀探詢；
學(xué)會提煉擬招聘崗位的核心勝任要素；
學(xué)會在面試中應(yīng)用STAR行為面試技巧；
針對招聘崗位的勝任要素進行STAR行為問題的設(shè)計與追蹤式提問；
掌握高效的評價技術(shù)進行集體面試甄選；
工作坊對象:
人力資源管理者、面試官、參與選人的業(yè)務(wù)部門主管或經(jīng)理
工作坊內(nèi)容：
單元一：“多快好省”的招聘渠道知多少
根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定招聘策略及選擇招聘渠道
互聯(lián)網(wǎng) 時代的招聘渠道
招聘的戰(zhàn)略定位
單元二、簡歷篩選技術(shù)與電話面試
以能力為基準的簡歷篩選怎么選？
頂級評級職業(yè)履歷表填寫 
3、利用頂級評級快照篩選應(yīng)聘者 
4、簡歷中識破“危險信號”
5、簡歷篩選后電話面試的四個問題
單元三、崗位勝任力分析 
1、從崗位說明書看招聘失敗原因分析
2、什么是崗位勝任力及勝任力模型？
3、核心能力與企業(yè)價值觀探詢—--尋找與企業(yè)價值觀匹配的人才
4、如何提煉招聘崗位的關(guān)鍵勝任力并建立崗位勝任力模型
JD職責(zé)描述法
培訓(xùn)分析法
BEI訪談法
5、〈48項能力定義〉在面試中的應(yīng)用 
小組實踐Step1：招聘崗位的勝任力提煉演練
單元四：甄選技術(shù) 
4-1心理測評工具應(yīng)用—冰山下的個性特質(zhì)與價值觀探詢
Big Five大五人格測試的五個維度
大五人格測試問卷分析
大五人格測試在核心崗位與管理崗位招聘中的應(yīng)用
4-2基于勝任力探詢的STAR行為面試法 
探詢價值觀及勝任力的STAR行為問題的結(jié)構(gòu)
500強使用的STAR行為問題解析
基于關(guān)鍵勝任力的STAR行為問題設(shè)計及設(shè)計步驟
如何辨別行為問題回答的真?zhèn)螌W(xué)會對行為問題進行追蹤式（剝洋蔥）提問
實踐練習(xí)：
對擬聘崗位進行STAR問題設(shè)計
一對一追蹤式面試模擬
對面試回答進行分析與評估
4-3、評價中心技術(shù)
文件筐的設(shè)計（應(yīng)用練習(xí)）
角色扮演/情景模擬在面試中的應(yīng)用案例（應(yīng)用練習(xí)）
管理游戲（現(xiàn)場體驗與反饋點評）
LGD無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（體驗練習(xí)及反饋點評）
4-4、背景調(diào)查TORC技術(shù)應(yīng)用
什么是TORC技術(shù)—“吐真藥水”
背景調(diào)查的調(diào)查人、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查步驟
電話調(diào)查法（案例說明）
訪談?wù){(diào)查法（案例說明）
教學(xué)方式：
如何讓枯燥乏味的技術(shù)工具類課程變得絢麗多彩，引人入勝？這正是該課程講授的獨到之處。授課中更多采用引導(dǎo)技術(shù)，以“學(xué)以致用、知行合一，引發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣及高參與度”為導(dǎo)向的教學(xué)方式使其非常關(guān)注課程內(nèi)容理論性與工作實踐操作性的有機結(jié)合，讓學(xué)員在課堂中就開始Step by step遞進式實踐。同時結(jié)合貼合實際的案例進行分析、討論和總結(jié)，讓學(xué)員更深體驗、領(lǐng)悟和總結(jié)所學(xué)。該課程得到學(xué)員們的“內(nèi)容實用、課堂生動、學(xué)了就用”的高度評價。
工作坊邏輯架構(gòu)
該課程的部分課堂演練成果呈現(xiàn)：