第一節(jié) 非HR部門也要懂人力資源管理
1、HRM是每個(gè)管理者都必須掌握的一項(xiàng)技能——管理的對(duì)象是人而不是機(jī)器
2、光靠人力資源部門單打獨(dú)斗，HRM注定會(huì)失敗——以績效考核為例
3、忽視HRM，各部門管理都會(huì)事倍功半——員工積極性為什么總調(diào)動(dòng)不起來？
4、人力資源部與其他部門，在HRM工作中的分工——以招聘為例

第二節(jié) 非HR部門要參與編制人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃就是編制“四定方案”——如何理解 “因事原則”？
2、如何定崗、定責(zé)？—— 二者有什么關(guān)系？
3、如何定編？——經(jīng)營規(guī)模翻倍，人數(shù)也要翻倍嗎？
4、如何定員？——冰山模型

第三節(jié) 非HR部門必須懂得如何高效率地招聘
1、人員缺口非要通過招聘來彌補(bǔ)嗎？—— 一個(gè)慘痛的教訓(xùn)
2、制定科學(xué)的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？
3、找準(zhǔn)目標(biāo)人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？
4、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益，是成功招聘的第三步
探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？
5、分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步
探討：招一個(gè)外派工程師，面試應(yīng)包括幾個(gè)環(huán)節(jié)？
6、科學(xué)地運(yùn)用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術(shù)創(chuàng)新
7、如何把招聘工作前置？——以選修課為例

第四節(jié) 非HR部門要做好人員的二次調(diào)配
1、人崗錯(cuò)配是最大的人力資源浪費(fèi)，必須矯正
2、如何盡快識(shí)別員工的勝任力？——對(duì)新員工培訓(xùn)作用的新解讀
3、對(duì)不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
4、只有不勝任員工，才要轉(zhuǎn)崗嗎？——如何永葆組織活力？
5、強(qiáng)制輪崗的作用

第五節(jié) 非HR部門應(yīng)深度參與晉升通道的設(shè)計(jì)
1、職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因?yàn)殄X嗎？
2、金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題？
3、拓寬晉升通道的寬度——雙通道的設(shè)計(jì)
4、延長晉升通道的長度——設(shè)多少級(jí)合適？
5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？
6、其他特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動(dòng)和獨(dú)立建制為例

第六節(jié) 非HR部門是任職資格體系開發(fā)的主導(dǎo)者
1、業(yè)務(wù)骨干一定能帶團(tuán)隊(duì)嗎？——領(lǐng)導(dǎo)為什么最好是70分？
2、任職資格是能力建設(shè)的指針——能力高配與干部儲(chǔ)備
3、任職資格的主要構(gòu)成——以三層要素為例
4、任職資格體系的開發(fā)與測(cè)評(píng)——人力資源部與其他部門的分工

第七節(jié) 非HR部門要做好培訓(xùn)的一頭一尾工作
1、微笑曲線與培訓(xùn)價(jià)值鏈——為什么培訓(xùn)需求和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移是培訓(xùn)的重中之重？
2、組織診斷與挖掘培訓(xùn)需求——為什么組織診斷需要各部門的深度參與？
3、培訓(xùn)內(nèi)容與形式創(chuàng)新——新員工必須100%地掌握知識(shí)技能，才能工作嗎？
4、新員工成長與導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師帶徒弟的積極性？
5、非HR部門是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者

第八節(jié) 非HR部門是人才留存的主要責(zé)任人
1、核心人才為什么會(huì)流失？——HR部門與各部門的責(zé)任界定
2、如何預(yù)防核心人才流失？——為什么要做人才盤點(diǎn)和市值評(píng)估？
3、通過工作分派，弱化員工的流動(dòng)性——華為是如何遏制員工離職的？
4、留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為例
5、離職員工的管理——為什么離職員工仍要管理？