對象

中層管理者

目的

打造高績效團隊

內(nèi)容

一、企業(yè)宿命：企業(yè)當豬養(yǎng)，還是當兒子養(yǎng)？

  1. 羊和上帝的故事：羊性團隊還是狼性團隊？

  2. 什么是團隊？團隊三大屬性？什么是高績效團隊？

二、尋根問底：團隊為何沒有高績效，原因和對策

1.   原因一：戰(zhàn)略不清晰

     對策：戰(zhàn)略落地框架；

2.   原因二：職責不清楚

     對策：責權利體系構建工具；

3.   原因三：目標不確定

    對策：目標管理體系；

4.   原因四：指令不清晰

     對策：指令的正確打開方式；

5.   原因五：信息不通暢

     對策：團隊溝通規(guī)則；

6.   原因六：人員不匹配

     對策：人才盤點法、組織循環(huán)盤點；

7.   原因七：跟蹤不到位

    對策：屬下不做我們期望的，只做我們檢查的，YCYA法；

8.   原因八：領導不帶頭

  對策：做一個好領導的三板斧；

9.   原因九：賞罰不分明

     對策：獎到心動，罰到心痛，構建激勵為導向的賞罰系統(tǒng)，維護制度尊嚴；

10.  原因十：調(diào)整不及時

    對策：管理就是管理變化，管理變化的五個維度；

三、經(jīng)營思維：有經(jīng)營者思維，團隊才有高績效；

1 .  經(jīng)營者思維；

2.  經(jīng)營者思維需要逆商；

  2.1  智商：

案例：如何使用智力障礙員工；

2.2  情商：

判斷方法：握個手先；

案例：該千刀萬剮的車間主任；

2.3  逆商：

案例1：我那個解放初去臺灣的師兄；

案例2：萬里高空跳個傘；

互動時間：提問與答疑

四、深度協(xié)同：跨部門、跨崗位的移形換位和高效協(xié)同；

      1.   如何構建和諧團隊：人才親生的好還是保養(yǎng)的好？

      2 . 深度協(xié)同

      2.1  服務大于管控

      2.2  真心相互補位

      2.3 站在客戶思考

      2.4  業(yè)績才是尊嚴

      2.5  將協(xié)同列入KPI

     2.6  運用平衡計分卡

     2.7  核心競爭力DNA

      2.8  內(nèi)部人員效率提升

五、時間管理：用股東思維，經(jīng)營自己的時間和職場價值；

    1.  有高時效，才有高績效（時間管理）：時間的十二大浪費和應對策略；

    2.  工具：時間管理；

    3.  聚焦的力量：一米寬，一千米深；

4.  案例：獵人和他的兩個兒子；

5.  案例：非誠勿擾的女嘉賓為什么嫁不出去？

6.  工具：時間管理四象限；

六、結果思維：以終為始，構建高效團隊（績效四大階段）

    1 . 戰(zhàn)略性績效管理（厘清框架和方法）

1.1   績效管理共識：構建績效實施的土壤，讓績效能生根；

1.2  績效制度設計：構建績效實施機制，讓績效真正實現(xiàn)人本；

1.3  績效合約提?。毫炕芾?，讓績效推動責任體系落地；

1.4  績效數(shù)據(jù)量化：讓績效成為數(shù)據(jù)管理中心，推動量化決策；

1.5  績效系統(tǒng)反思：運用經(jīng)營反思模式，調(diào)整相應管理機制；

1.6  績效過程管理：讓過程管理進行有效控制，學會用結果說話；

1.7  績效360?輔導：能力輔導 心理輔導，實現(xiàn)組織高度共識；

1.8  績效階段總結：讓績效總結與檢討推動績效持續(xù)執(zhí)行；

1.9  績效陽光文化：讓績效秀出團隊陽光文化和正能量；

1.10  績效論持久：戰(zhàn)績效是有起點沒有終點，持續(xù)蛻變是核心

2.  高績效團隊為什么不得不做績效管理？

3. 實行績效考核的后遺癥？（負面 流于形式）

4. 績效歸位，讓四個維度的管理角色歸位，構建高績效團隊

互動時間：提問與答疑

七、快速反饋：訓練自己和培養(yǎng)下屬養(yǎng)成一個快速響應能力；

    1 .  案例1： 窩闊臺可汗宴，恩師余世維博士70大壽；

    2.  案例2：三聚氰胺事件；

    3.  為什么員工不反饋，老板沒有安全感？

4.  團隊高效八步曲；

（1）溝通：溝通是降低人際內(nèi)耗的關鍵；

（2）計劃：計劃管理與目標管理的五步拳（效率之源）；

（3）分工：分工真正目的在于經(jīng)營別人和經(jīng)營自我；

（4）執(zhí)行：執(zhí)行中的三效管理，推動組織價值創(chuàng)新；

（5）督導：績效是督導最有效的方法，讓被動變主動；

（6）改善：PDCA工具思維，讓改善實現(xiàn)追求卓越；

（7）總結：總結和提煉能力，是一個管理者的自我沉淀能力；

（8）反饋：反饋是一個人組織情商和責任心的最終表現(xiàn)；

八、過程督導：建立對自我的約束，訓練團隊截點思維；

誰適合干督導這活？

（1）老虎型性格：老虎很多成了老板；

 案例：九牧集團高管；

（2）孔雀型性格：往死里夸他；

（3）貓頭鷹性格：執(zhí)著和固執(zhí)傻傻分不清楚；

案例：某機器人公司；

（4）考拉性格：考拉也有春天；

      案例：我手下的員工關系經(jīng)理；

九、賦能團隊：構建人才復制系統(tǒng)，解放領導；

        1.   梯隊設計:組織植入 531工程；

        2.  晉升通道：儲備 培養(yǎng)計劃；

       3.  人才預算：全面 專案預算；

       4.   能力模型：標準提煉；

       5.   體系設計：復制模型；

       6.  機制設計：機制驅動人才復制；

       7.  課程沉淀：問題就是課題；

       8.  互聯(lián)網(wǎng)化：建立低成本培養(yǎng)模式；

      9.  培訓督導：建立良好的運營團隊；

      10.  員工關懷:  員工關懷 EAP計劃

      11.  人才庫:  培訓、考核、激勵、晉升一體化

      12.  企業(yè)大學: 虛擬和現(xiàn)實結合

十、團隊激活：激勵之六脈神劍

1 .  薪酬激勵：重賞之下必有勇夫

案例1：深圳某某公司的人才引進；

案例2：史玉柱和傳奇；

    2.  感情激勵：士為知己者死，女為悅己者容

         案例：桃花谷相親；

  3.  支持激勵：工作日志

  4.  信任與授權激勵：相信相信的力量

        授權系統(tǒng)如何構建？

  5.  獎勵激勵：獎到心動，罰到心痛

 6.  晉升激勵：沒有誰愿永遠活在別人光輝之下

       職業(yè)生涯規(guī)劃四部曲。

互動時間：提問與答疑