對(duì)象

總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、招聘負(fù)責(zé)人及人事部相關(guān)人員。

目的

公司之中的許多管理的難題追其根源多與招聘有關(guān)，所以我們要轉(zhuǎn)變觀念，招聘工作不是在員工入職時(shí)結(jié)束，而會(huì)貫徹員工在公司工作的整個(gè)過(guò)程。

內(nèi)容

招聘與面試技巧 課程簡(jiǎn)介 一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人，肯定就離不開招聘的工作，招聘是所有工作的起點(diǎn)，公司的所有管理其實(shí)都是從招聘開始的，一個(gè)好的開始就是成功了一半。 公司之中的許多管理的難題追其根源多與招聘有關(guān)，所以我們要轉(zhuǎn)變觀念，招聘工作不是在員工入職時(shí)結(jié)束，而會(huì)貫徹員工在公司工作的整個(gè)過(guò)程。 特別在人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，企業(yè)管理者和人事部的相關(guān)人員懂得招聘和面試的知識(shí)和技巧對(duì)整個(gè)公司的生存、發(fā)展和管理有著非常重要的意義。 另外在當(dāng)今假學(xué)歷、假證件泛濫的情況下，招聘者如何對(duì)應(yīng)聘者的證書、證件進(jìn)行鑒別，是招聘者工作信心的重要來(lái)源之一。 適用對(duì)象 總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、招聘負(fù)責(zé)人及人事部相關(guān)人員。 培訓(xùn)用時(shí) 1--2天。 培訓(xùn)內(nèi)容 第一節(jié) 互動(dòng)時(shí)間：面試中經(jīng)常遇到的難題分析 第二節(jié) 面試前奏曲：?jiǎn)T工價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)----什么樣的員工是有價(jià)值的員工 第三節(jié) 招聘人員對(duì)招聘工作的新認(rèn)識(shí) 1. 招聘工作的意義 2. 打破傳統(tǒng)招聘的誤區(qū)：要聘更要招 3. 招聘在整個(gè)人力資源管理體系中的作用 4. 招聘中人事部門和非人事部門的具體分工和配合 第四節(jié) 面試前的準(zhǔn)備工作 1. 如何進(jìn)行有效的企業(yè)人力資源分析 2. 面試的目標(biāo)和設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表 3. 如何設(shè)計(jì)公司招聘履歷表 4. 假證件的快速鑒定法 第五節(jié) 面試實(shí)戰(zhàn)----行為描述面試法的操作技巧 1. 怎樣制作行為描述的問(wèn)卷？ 2. 怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？ 3. 如何觀察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及其潛能？ 4. 面試中非語(yǔ)言信息的獲得與分析 5. 應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的融入程度 6. 如何推進(jìn)面試深度？ 7. 怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”？ 8. STAR模型的運(yùn)用 第六節(jié) 情境模擬演練：面試技巧及角色扮演 第七節(jié) 應(yīng)聘者職業(yè)性格的分析及與職位的匹配 1. 職業(yè)技能分析(OT) 2. 職業(yè)性格分析(OPQ) 3. 案例分析 第八節(jié) 面試評(píng)估和錄用決策 第九節(jié) 招聘中人事部門和非人事部門的關(guān)系與配合 （注：可根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)課程）