課程背景：

培訓(xùn)不是講課，是解決問題！

對(duì)于企業(yè)來說，不帶來企業(yè)管理行為模式的改變，不帶來企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的提升與達(dá)成，培訓(xùn)是沒有任何意義的！

對(duì)于老板來說，確定了企業(yè)的目標(biāo)，剩下的就是管理模式！管理模式?jīng)Q定企業(yè)的成??！管理模式的本質(zhì)就是提升組織的績(jī)效！

今天在我們的本土企業(yè)中，有89%的企業(yè)在推行績(jī)效體系，但是81%的企業(yè)的推行是失敗的！有60%的企業(yè)被其所謂的“績(jī)效管理體系”最后弄的越來越糟，有20%的企業(yè)被其推行的所謂的“績(jī)效管理體系”直接KO了！而配套的薪酬管理體系更是千倉百孔！

本課程通過對(duì)國(guó)內(nèi)近百家企業(yè)現(xiàn)狀的深入研究，結(jié)合“夢(mèng)想傳奇團(tuán)隊(duì)”獨(dú)特及高端的管理智慧相融合，總結(jié)出核心的智慧組織績(jī)效和薪酬管理系統(tǒng)與策略，并設(shè)計(jì)成簡(jiǎn)單易掌握、量化可操作的要點(diǎn)與工具，全面解決績(jī)效薪酬管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)模糊、目標(biāo)難以分解及執(zhí)行及崗位與薪酬匹配等居多難題，并以你自己的企業(yè)作為沙盤模擬對(duì)象，接受針對(duì)性的輔導(dǎo)和咨詢，運(yùn)用課程提供的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)工具，通過3天2夜的強(qiáng)化訓(xùn)練，建立起屬于自己企業(yè)的績(jī)效-薪酬管理體系。

金牌實(shí)戰(zhàn)課程《績(jī)效-薪酬實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》，多家企業(yè)應(yīng)用實(shí)踐的精華，用于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系管理、導(dǎo)入績(jī)效系統(tǒng)，激活員工，倍增利潤(rùn)，讓企業(yè)的成功成為必然！用超經(jīng)濟(jì)的投資，回報(bào)你價(jià)值100萬的咨詢方案！

課程架構(gòu)：

相信絕大多數(shù)來聽課的都沒有理論研究的興趣和時(shí)間，每天在工作中遇到很多問題，很多困惑，學(xué)習(xí)欲望也很強(qiáng)，他們的需求很直接，只要課程內(nèi)容與工作息息相關(guān)，高效實(shí)用，學(xué)員就不會(huì)覺得枯燥，就會(huì)學(xué)有所成。可很多培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的火爆和培訓(xùn)后的反差巨大，以至HR都在質(zhì)疑培訓(xùn)的有效性。而培訓(xùn)師一味標(biāo)榜理論的變通和舉一反三，但至少要給出學(xué)員變通的步驟和舉一反三的路徑，做不到這一點(diǎn)，一切都是空談。

一、案例剖析（Attention on Interest）：

——獨(dú)特的課程現(xiàn)場(chǎng)需求調(diào)研展示，且不同企業(yè)、部門之間需求差異的碰撞與融合，可以最大程度引發(fā)受眾對(duì)課題相關(guān)問題的思索及重視，并始終貫穿在培訓(xùn)過程之中。

只有相同工作環(huán)境場(chǎng)景的案例可以引發(fā)注意。這就需要前期需求調(diào)研的深入，本課程采取將企業(yè)問題現(xiàn)狀案例化，并穿插在課程中運(yùn)用，是本課程體系的第一大特色。

二、工具與步驟（Action）：

——方法與工具的設(shè)計(jì)與應(yīng)用，包括設(shè)計(jì)原理、目的、應(yīng)用環(huán)境和條件（規(guī)則）、注意事項(xiàng)、操作步驟等；解決問題的成功經(jīng)驗(yàn)及案例（至少2——3個(gè)）；

并且為參訓(xùn)企業(yè)根據(jù)不同的行業(yè)，提供績(jī)效薪酬管理設(shè)計(jì)到執(zhí)行的一攬子標(biāo)準(zhǔn)工具，企業(yè)拿回后即可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行矯正使用，此乃本課程的第二大特色。

    三、分享演練（Share）：

——由于時(shí)間的原因，課程中的結(jié)果分享只是一個(gè)序幕，更重量級(jí)的應(yīng)該是課后跟蹤的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化工程——培訓(xùn)后管理模式（無講師培訓(xùn)系統(tǒng)）。培訓(xùn)很重要，培訓(xùn)之后的跟蹤管理更重要。

課程特色：

忠旨：培訓(xùn)不是講課，是解決問題

結(jié)構(gòu)：圖表化、流程化的方法、技巧與工具，并將理論穿插在案例中進(jìn)行闡述、驗(yàn)證，分組研討，沙盤演練。

實(shí)戰(zhàn)：以學(xué)員企業(yè)為背景的實(shí)戰(zhàn)沙盤模擬，讓您建立自己企業(yè)的組織績(jī)效-薪酬管理系統(tǒng)。

超值：提供全套只有咨詢客戶才能享用的績(jī)效薪酬管理工具，企業(yè)可以直接導(dǎo)用，并且可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況完全自定義。

課程大綱

第一天上午：9:00----12:00

第一單元：中國(guó)本土企業(yè)績(jī)效管理存在的問題分析及尋找對(duì)策

績(jī)效管理方案做了很久，也換了好幾種，360度考核、BSC、KPI關(guān)鍵指標(biāo)等等，企業(yè)也大力推行了，但為什么沒有效果，總感覺換湯不換藥？我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們企業(yè)就會(huì)有這么多問題，而且搞得天怒人怨？

一、案例剖析（Attention on Interest）

1、案例：兔總經(jīng)理的困惑？

2、如何讓績(jī)效系統(tǒng)貼近企業(yè)的實(shí)際情況——中國(guó)本土企業(yè)績(jī)效管理問題解析

?  技術(shù)層面

?  制度層面

?  觀念層面

3、績(jī)效管理發(fā)展的四種途徑

4、績(jī)效管理的20個(gè)基本理念

二、工具與方法（Action）

5、全面闡述績(jī)效管理的“一圖、二庫、三卡、四單、五會(huì)”的目標(biāo)設(shè)計(jì)及執(zhí)行體系

附：（工具）

本土企業(yè)管理綜合性診斷問卷；

三、分享演練（Share）

（略）

第一天下午：14:00-----17:00

第二單元：績(jī)效管理體系的建立

一、案例剖析（Attention on Interest）

1、平衡計(jì)分卡（BSC)的深刻內(nèi)涵及運(yùn)用

2、企業(yè)三層級(jí)KPI指標(biāo)體系（KPIs與KPIp)

3、案例：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解—某知名企業(yè)戰(zhàn)略地圖的分解；

二、工具與步驟（Action）

4、"一圖"----如何設(shè)計(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略地圖

5、中國(guó)本土企業(yè)戰(zhàn)略地圖的整體框架

6、如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行戰(zhàn)略主題定義

7、如何提取公司級(jí)別KPIs

8、如何提取部門級(jí)別KPIs

9、“二庫”---績(jī)效指標(biāo)庫與素質(zhì)指標(biāo)庫的建立

10.戰(zhàn)略目標(biāo)確定后企業(yè)如何制定分配機(jī)制

11.如何制定企業(yè)績(jī)效管理流程的運(yùn)營(yíng)及監(jiān)督機(jī)制

附：（工具）

工具一：

1. 房地產(chǎn)行業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

2. 制造類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

3. 貿(mào)易類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

4. 服務(wù)類企業(yè)戰(zhàn)略地圖案例

5. 各類企業(yè)戰(zhàn)略地圖整體規(guī)劃

工具二：

1、本土企業(yè)的素質(zhì)指標(biāo)匯總

2、房地產(chǎn)類企業(yè)KPI指標(biāo)匯總

3、制造業(yè)類企業(yè)KPI指標(biāo)匯總

4、貿(mào)易類企業(yè)KPI指標(biāo)匯總

5、服務(wù)類企業(yè)KPI指標(biāo)匯總某企業(yè)KPI指標(biāo)庫參考資料；

6、七大職能部門KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模板；

三、分享演練（Share）

10、提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級(jí)KPI

11、逐級(jí)分解學(xué)員企業(yè)KPIs指標(biāo)系統(tǒng)（企業(yè)KPI——部門KPI——崗位KPI）

12、運(yùn)用職責(zé)分析法分析某職能崗位KPI

（略）

第一天晚上  6:30---8:30

現(xiàn)場(chǎng)演練：選出種子企業(yè)，現(xiàn)場(chǎng)幫助設(shè)計(jì)該企業(yè)的戰(zhàn)略地圖以及問題解決分析。

第二天上午：9:00----12:00

第三單元：薪酬管理相關(guān)概念與原則

研討：工作中常遇見的薪酬管理方面的難點(diǎn)有哪些？

1.   薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？

2.   什么是全面薪酬管理，如何有效、長(zhǎng)期地激勵(lì)員工

3.   常見的幾種薪酬的表現(xiàn)形式

4.   薪酬管理的三大目標(biāo)

5.  案例：惠普公司的薪酬政策目標(biāo)

6.   影響薪酬水平的四大因素

7.   薪酬管理的五項(xiàng)原則

8.   如何確定企業(yè)的薪酬策略

9.   薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展階段的互動(dòng)關(guān)系

第四單元：薪酬管理模式與設(shè)計(jì)流程

10. 世界知名咨詢公司的人力資源管理流程及薪酬設(shè)計(jì)模式介紹

11. 通用的薪酬設(shè)計(jì)流程介紹

12. 薪酬設(shè)計(jì)需要解決的八大核心問題

13. 薪酬內(nèi)部公平性問題

14. 統(tǒng)一評(píng)估尺度問題

15. 薪酬外部公平性問題

16. 薪酬與能力問題

17. 薪酬與績(jī)效問題

18. 新員工與老員工平衡問題

19. 加薪與減薪問題

20. 薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問題

第二天下午：14:00---17:00

第五單元：薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)—工作分析與職務(wù)評(píng)估

21. 工作分析是撰寫職位說明書的前提

22. 職位說明書的意義分析

23. 工作分析的具體方法

n  工作日志法

n  觀察法

n  文卷法

n  面談法 

24. 案例：某知名企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理的職位說明書

25. 現(xiàn)場(chǎng)演練：以小組為單位，按照標(biāo)準(zhǔn)撰寫一份職位說明書

第六單元：確定薪酬的前提—職位評(píng)估

26. 職位評(píng)估的概念

27. 職位評(píng)估的目的

28. 職位評(píng)估的方法

n  對(duì)比排序法

n  因素評(píng)分法

n  國(guó)際著名的職位評(píng)估模式分析

29. 職位評(píng)估的原則

30. 職位評(píng)估的步驟

31. 如何成立職位評(píng)估小組

32. 如何確定職位層級(jí)

33. 如何處理最終數(shù)據(jù)的處理

34. 案例展示：某知名公司的職位評(píng)估模型

35. 咨詢案例：某企業(yè)的職位評(píng)估成果展示

36. 現(xiàn)場(chǎng)演練：幫助A企業(yè)完成30個(gè)職位評(píng)估

第七單元：了解市場(chǎng)水平，解決外部公平—薪酬調(diào)查

37. 如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

38. 影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素

39. 如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念

40. 如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線相比

41. 領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策

42. 如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

43. 如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線

44. 案例展示：某咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告

45. 咨詢案例：某企業(yè)如何根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告確定企業(yè)的薪酬水平

第二天晚上  6:30---8:30

現(xiàn)場(chǎng)演練：薪酬體系改革是企業(yè)人力資源管理體系里面風(fēng)險(xiǎn)最大的項(xiàng)目！弄不好會(huì)導(dǎo)致整個(gè)員工熱情喪失，甚至?xí)?dǎo)致重大的勞資糾紛！張老師將現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)身說法，用自己的經(jīng)歷來輔導(dǎo)企業(yè)如何進(jìn)行企業(yè)的有效且成功的薪酬體系改革！

第三天上午：9:00----12:00

第八單元：現(xiàn)有員工入模—能力評(píng)估

46. 員工能力評(píng)估的依據(jù)

47. 員工能力評(píng)估的模型

48. 員工能力評(píng)估結(jié)果與薪酬匹配的問題

49. 案例分享：某知名企業(yè)員工能力素質(zhì)模型

第九單元：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

50. 薪酬設(shè)計(jì)六步法

51. 整合職位分析和薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

52. 制定寬帶薪酬分級(jí)表

53. 定位企業(yè)薪酬水平----K值的測(cè)算方法

54. 制定寬帶薪酬表

55. 如何確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

56. 正確處理不同職位族薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)比率

57. 如何計(jì)算績(jī)效工資

58. 如何確定銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)

59. 薪酬體系常見錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

60. 薪酬體系常見錯(cuò)誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤

61. 薪酬體系常見錯(cuò)誤——崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡

62. 現(xiàn)有員工如何導(dǎo)入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

63. 咨詢案例分享：某企業(yè)的寬帶薪酬制定六步法展示

64. 演練;幫助A企業(yè)制定其寬帶薪酬表

第十單元：福利體系設(shè)計(jì)

65. 法定福利

66. 公司專項(xiàng)福利

67. 可選擇的商業(yè)保險(xiǎn)

68. 菜單式福利

69. 工具包：企業(yè)福利大全

第三天下午：14:00--17:00

第十一單元：薪酬預(yù)算與控制技巧

70. 總則：薪酬管理制度制訂的原則和適用范圍

71. 薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說明

72. 薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：薪酬計(jì)發(fā)、薪酬比例說明

73. 崗位工資：崗位工資發(fā)放方法說明

74. 年終效益獎(jiǎng)：年終效益獎(jiǎng)發(fā)放方法說明

75. 銷售提成：銷售提成發(fā)放方法說明

76. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法說明

77. 加班工資：加班工資的發(fā)放辦法說明

78. 試用期工資：新招員工的試用期薪酬規(guī)定

79. 缺勤薪給：缺勤情況下工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

80. 工資級(jí)別：工資級(jí)別確定辦法

81. 薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整的規(guī)定

82. 工資支付與組織發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求

83. 附則：薪酬管理制度實(shí)施的相關(guān)說明

84. 薪酬預(yù)算方法及流程

85. 薪酬預(yù)算方法技巧

86. 咨詢案例展示：某企業(yè)的薪酬福利管理手冊(cè)

87. 案例分享：某企業(yè)薪酬預(yù)算表

第十二單元：薪酬管理的難度與對(duì)策

88. 員工對(duì)待薪酬的態(tài)度

89. 案例討論：如何幫助A企業(yè)確定新近人員定薪問題？

90. 薪酬支付的藝術(shù)：

91. 加薪技巧

92. 減薪技巧

93. 調(diào)薪技巧

94. 特殊員工的工資調(diào)整

95. 小組演練：薪酬溝通的藝術(shù)

96. 討論：薪酬應(yīng)該保密還是透明？

97. 薪酬體系的自我診斷

98. 課程總結(jié)及提問