從2009年至今，我們持續(xù)地對于管理者對于下屬的心理關注進行調(diào)查與研究。根據(jù)我們對于1034家企業(yè)的經(jīng)理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關的負面反饋。

     對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經(jīng)理而言，這并不是什么新鮮結論。然而真正值得我們擔憂的是以下的一系列數(shù)據(jù)：

       42%的管理者難以及時發(fā)現(xiàn)員工的心理消極問題，當員工打算離開時，早就為時已晚。

       49%的管理者常常無意識地認為下屬應當和自己的想法和觀念相一致，從而導致矛盾隱患。

       71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。

       65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現(xiàn)實感到束手無策。

    在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優(yōu)勢。

    自 2009年起，我們開始了一項關于員工心理與行為的調(diào)查研究。借助這項著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領導直接管理影響而變化的數(shù)據(jù)模型，同時昭示了一些心理學與政治學理論在管理中的重要影響。因此，我們構建了一個可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設計了《員工激勵與動機管理》培訓課程，提供面對這些問題的管理者切實可行的管理與領導技能。

Session 1  動機理論及動機問題分析

? 能夠做出更加準確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關心。

? 將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。

? 能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。

? 能夠描述動機的改變規(guī)律，并進行趨勢分析和預測。

Session 2  心理訴求的處理

? 能夠理解員工的本質(zhì)訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。

? 將不會隨性地表現(xiàn)強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據(jù)情境構建合理的信任環(huán)境。

? 使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護，而非壓迫。

? 能夠通過溝通反饋正面回應員工的心理訴求。

Session 3  建立公平環(huán)境

? 能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。

? 將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據(jù)公平原則處理所有的事務。

? 能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。

? 能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。

Session 4  激勵與發(fā)展

? 能根據(jù)情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。

? 將不會為了維護穩(wěn)定而使獎勵變成形式，而是能夠?qū)⒓畹男Ч畲蠡?/p>

? 哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗。