培訓(xùn)受眾:

企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程收益:

培訓(xùn)目標(biāo)
1、能夠掌握人員需求與供給的預(yù)測(cè)分析基本方法，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
2、能夠掌握人員有效配置的基本原理，進(jìn)行關(guān)鍵人才的識(shí)別,建立人才庫(kù),建設(shè)關(guān)鍵人才隊(duì)伍.。
3、能夠根據(jù)組織需要和目標(biāo)，制定出個(gè)性化的人才配置與甄選測(cè)評(píng)方案，并根據(jù)不同職位特點(diǎn)及人才來(lái)源設(shè)計(jì)出甄選測(cè)評(píng)的方案和流程。
4、能夠根據(jù)崗位勝任能力模型，設(shè)計(jì)出甄選測(cè)評(píng)的緯度，能夠按要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)化面試題目；
5、能夠運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，有效進(jìn)行人才甄選測(cè)評(píng)
7、了解人事測(cè)評(píng)的原理和常用人事測(cè)評(píng)工具
6、能夠有效分析判斷應(yīng)聘者素質(zhì)，開(kāi)展人員配置及甄選測(cè)評(píng)的主要工作。
7、能夠?qū)λ趩挝蝗藛T配置、測(cè)評(píng)甄選、錄用方面的制度建設(shè)進(jìn)行完善

課程大綱:

 第一單元：人力規(guī)劃與人才配置

2   人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

n  定性預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；德?tīng)栰撤?/p>

n  定量預(yù)測(cè)法：比率預(yù)測(cè)法；回歸分析法；勞動(dòng)定額法

2  人力資源供給預(yù)測(cè)方法

n  內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿意度分析；員工能力盤(pán)點(diǎn)；崗位接替模型；馬爾科夫模型

n  外部供給預(yù)測(cè)：

2       企業(yè)關(guān)鍵人才隊(duì)伍的建設(shè)與管理

n  企業(yè)關(guān)鍵人才的識(shí)別的幾種方法

n  人才庫(kù)的建設(shè)與管理       

2   人力資源配置新趨勢(shì)

n   企業(yè)人力資源導(dǎo)向分析：直接能力導(dǎo)向、間接能力導(dǎo)向、權(quán)變的用人原則

n   提高團(tuán)隊(duì)合力的配置絕招：人與組織匹配；成員間的互補(bǔ)

2        

學(xué)員練習(xí)：內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)

第二單元：任職資格與勝任特征模型

2  根據(jù)崗位職責(zé)確定任職資格

2  認(rèn)知?jiǎng)偃翁卣?/strong>

n   勝任特征含義

n   勝任冰山模型：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)動(dòng)力

2  勝任特征模型

n   勝任特征模型類(lèi)別：全員核心勝任特征；序列通用勝任特征；序列專(zhuān)業(yè)勝任特征；部分崗位的勝任特征模型分享

n   勝任特征詞典：助人/服務(wù)特征；影響特征；個(gè)人效能；認(rèn)知特征；管理特征；成就特征

n   勝任特征模型建構(gòu)流程

n   勝任特征模型建構(gòu)實(shí)施要點(diǎn)

第三單元：人才招聘甄選七步曲

2  第一步：確定甄選緯度

崗位甄選緯度設(shè)定技巧分享

學(xué)員練習(xí)：指定崗位的考察緯度設(shè)定

2  第二步：明確招聘流程

2  第三步：設(shè)計(jì)問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)

n   面試題目設(shè)計(jì)步驟

n   常用面試問(wèn)題類(lèi)型：開(kāi)放性、封閉性、導(dǎo)入性、行為性（BEI）、智能性、意愿性、假設(shè)性、應(yīng)變性、探索性

n   面試問(wèn)題設(shè)計(jì)要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

n   根據(jù)勝任特征模型設(shè)計(jì)問(wèn)題

n   面試各階段的問(wèn)題設(shè)定技巧

學(xué)員練習(xí)：行為問(wèn)題設(shè)計(jì)及點(diǎn)評(píng)

2  第四步：甄選技巧分享

n   建立信任的技巧

n   把握時(shí)間進(jìn)度的技巧

n   提問(wèn)、追問(wèn)和插話技巧

n   面試信息記錄的技巧

n   面試常見(jiàn)誤區(qū)：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、相似效應(yīng)、尋找超人、文化誤區(qū)、草率決定、不做記錄、忽略尊重

2  第五步：評(píng)價(jià)中心技術(shù)

n   評(píng)價(jià)中心主要方法及操作要點(diǎn)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；文件筐測(cè)驗(yàn)；演講；角色扮演；管理游戲；搜尋事實(shí)；案例分析

n   評(píng)價(jià)中心甄選優(yōu)缺點(diǎn)分析

n   評(píng)價(jià)中心施測(cè)要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

2  第六步：人事測(cè)量技術(shù)

n   效度和信度

n   常用人事測(cè)量工具介紹

?  智力測(cè)量（韋氏成人智力量表；瑞文推理測(cè)驗(yàn)）

?  能力測(cè)量：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)；特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)

?  人格測(cè)量：卡特爾16PF；明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）；加州心理量表（CPI）；MB行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)（MBTI）；艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）；霍蘭德興趣測(cè)驗(yàn)

n   心理測(cè)驗(yàn)在招聘中的應(yīng)用要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

2  第七步：人事錄用決策

n   評(píng)分等級(jí)和方法

n   決策方法及注意事項(xiàng)勝任特征與加權(quán)分?jǐn)?shù)評(píng)估

n   薪酬談判

n   背景調(diào)查

n   錄用決策

n   入職手續(xù)辦理

n   新員工引導(dǎo)