《基于績效改進的培訓需求分析》課綱 
問題解析
不能準確定位培訓究竟能解決什么問題
不能準確診斷公司、部門、崗位的績效差距
不能從績效差距中找到培訓能解決的問題
課程特色
結構和邏輯性強，遵循WHY——WHAT——HOW 
運用行動學習和建構主義開展課程
用UMU互動工具即時收集問題和課程反饋，互動性好
課程收益
掌握公司、部門、崗位績效的結構化評估
學習“五步聚焦”培訓需求分析方法，更精準
培訓計劃編制的主要內容及關鍵點
如何進行培訓效果轉化，與培訓計劃呼應
授課對象
企業(yè)中高層經理、培訓經理、人力資源部人員
授課時長
二天（12小時）
課程大綱
一、培訓能解決什么問題
培訓只能解決KSAA
知識、技能、能力、態(tài)度的區(qū)別決定不同的培訓方式
影響培訓效果的結構化分析
培訓需求的責任主體是誰，是公司高管、主管、HR、本人？
游戲
《雙手反轉》
小組討論： 
《態(tài)度的影響因素，如何讓態(tài)度轉變》
《管理者知識、技能、態(tài)度哪個更重要？》
工具
《AMA管理能力分類》
二、績效差距分析
公司績效的結構化分析
部門績效的結構化分析
崗位績效的結構化分析
案例：
《培養(yǎng)人才和引進人才哪個更劃算？》
小組討論
《好公司、好團隊、高績效員工否都有共同特點？》
三、“五步聚焦培訓需求分析”
五步聚焦培訓需求分析法步驟
描述目標
確定行為
任職要求
尋找差距
確定需求
五步聚焦培訓需求分析的關鍵是什么？
練習：
《公司目標分解及培訓需求分析》
小組討論
《所有的培訓需求都可以用“五步聚焦培訓需求分析法”》
四、其他需求方法
基于戰(zhàn)略的需求分析
基于任職能力的需求分析
基于關鍵任務的需求分析
培訓優(yōu)先指數PNI
練習
《培訓經理崗位的PNI》
《公司戰(zhàn)略解析與培訓需求分析》
小組討論
《培訓計劃是種菜（年收）還是種樹（隔年收）？》
五、培訓計劃編制
培訓計劃內容及關鍵
培訓目標的行為性描述
培訓目標達成的關鍵策略
培訓實施的效果保證及責任分工 
培訓計劃的評估和調整
培訓計劃編制小貼士
練習
《將培訓目標表述稱行為性目標》